Interview: Gute Arbeit in der Wissenschaft?

Wie steht es um die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft? Welche neuen rechtlichen Rahmenbedingungen gibt es? Im vergangenen Jahr wurden weitreichende Änderungen für die Arbeitsbedingungen von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern beschlossen. Auf Bundesebene wurde das Wissenschaftszeitvertragsgesetz novelliert und in Nordrhein-Westfalen haben alle Hochschulen den Kodex Gute Beschäftigungsbedingungen für das Hochschulpersonal unterzeichnet. Wir reden im hochschulblog mit Bernadette Stolle, der Geschäftsführerin der Landespersonalrätekonferenz der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten (LPKwiss).


Welche Änderungen hat die Novellierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) mitgebracht?

Mit der Novellierung wurde im Gesetzestext klargestellt, dass neben der Drittmittelbefristung die Befristung von Arbeitsverträgen im wissenschaftlichen Bereich auf Grundlage des WissZeitVG nur möglich ist, wenn innerhalb des Arbeitsverhältnisses eine wissenschaftliche Qualifikation angestrebt wird. Diese Grundidee des Gesetzgebers hat er zwar auch schon bei der Inkraftsetzung des WissZeitVG in der Begründung festgehalten, aber die Praxis an den Hochschulen sah doch oftmals so aus, dass Befristungen innerhalb der Höchstbefristungszeiten von 6 plus 6 Jahren erfolgt sind, ohne dass tatsächlich in jedem Fall von Interesse war, ob die betreffende Person, sich auf dieser Position weiterqualifizieren konnte oder nicht.

Geregelt wird jetzt auch, dass die Vertragslaufzeit der Qualifikation angemessen sein muss, d.h. aus meiner Sicht, dass bei der Einstellung auf eine Promotionsstelle, die Arbeitsvertragslaufzeit so festzulegen ist, dass die Promotion in dieser Zeit auch abgeschlossen werden kann. Promotionsarbeitsverträge über ein oder zwei Jahre sind damit nicht mehr zulässig.

Mit der WissZeitVG-Novelle wurde in das Gesetz aufgenommen, dass Drittmittelbeschäftigte einen Arbeitsvertrag über den gesamten Bewilligungszeitraum des Projektes erhalten. Für das Hochschulpersonal, das nicht wissenschaftlich arbeitet, wurden die vorherigen Befristungsmöglichkeiten durch die Novellierung aufgehoben.

Neu eingeführt wurde ein besonderer Passus für die Befristung von Hilfstätigkeiten in Forschung und Lehre neben dem Studium. Hier sieht der Gesetzgeber jetzt eine Gesamthöchstbefristungsdauer von sechs Jahren vor.

Aufgenommen wurde zudem eine inklusionspolitische Komponente, d.h. dass der Höchstbefristungszeitraum für Behinderte und chronisch Kranke, die auf Qualifizierungsstellen beschäftigt werden, um zwei Jahre erhöht wurden und dass lange Krankheitszeiten, die über einen Zeitraum von sechs Wochen hinausgehen, zur Verlängerung von Arbeitsverträgen führen.

Was ist eine „angemessene Dauer“ für eine Qualifikation?

Aus meiner Sicht besteht eines der Hauptprobleme des WissZeitVG darin, dass der Begriff der wissenschaftlichen Qualifikation nicht definiert worden ist. In der Gesetzesbegründung ist sogar zu lesen, dass „wissenschaftliche Qualifizierung im ersten Teil der Qualifizierungsphase weniger als Fixierung auf den Erwerb der formalen Qualifikation ‚Promotion‘ und vielmehr gerichtet auf den Erwerb wissenschaftlicher Kompetenzen zu verstehen ist“ und dass „es vielmehr auch um den Erwerb von Fähigkeiten und Kenntnissen etwa in Bezug auf Projektmanagement im Bereich der Wissenschaft [geht].“

Wenn der Gesetzgeber schon den Begriff der Qualifizierung in solch nebulöser Form beschreibt, hat dies auch Auswirkungen auf die Angemessenheit des Befristungszeitraums, denn es ist jetzt vorstellbar, dass diffuse und sehr kleinteilige Qualifizierungsziele benannt werden. Wenn man sich jedoch von der Gesetzesbegründung löst und ist im Gesetz eindeutig festgelegt, dass es um „wissenschaftliche oder künstlerische Qualifizierung“ gehen muss. Für die erste Qualifizierungsphase wird dies in erster Linie bedeuten, dass die befristete Beschäftigung zur Promotion erfolgt. Hier müsste meines Erachtens in den jeweiligen Fachdisziplinen ermittelt werden, wie lang die Zeiträume bis zur Fertigstellung einer Promotion tatsächlich sind und die Arbeitsvertragslaufzeiten müssten dann entsprechend festgelegt werden. Hier muss bei Vertragsabschluss also eine realistische Einschätzung erfolgen, welcher Zeitraum erforderlich sein wird, um eine Promotion zum Abschluss zu bringen.

Gab es durch die Novellierung auch Verschlechterungen?

Ja, eindeutig! Angesprochen habe ich schon, dass der Gesetzgeber eigentlich den Begriff der Qualifizierung hätte definieren müssen. Stattdessen wurde dieser Begriff in der Begründung noch diffuser gefasst als vorher. In Verbindung mit dem Begriff der Angemessenheit der Vertragslaufzeiten entsteht dadurch ein hohes Maß an Rechtsunsicherheit.

Ein weiteres großes Problem sehe ich darin, dass der Gesetzgeber weiterhin nicht festgelegt hat, dass die Höchstbefristungszeiträume erst dann ausgeschöpft werden, wenn die betreffende Person über einen wissenschaftlichen Hochschulabschluss verfügt bzw. auf andere Weise die Promotionsbefähigung erlangt hat. Es ist weiterhin so, dass befristete tarifgebundene Beschäftigungsverhältnisse von Bachelorabsolventinnen und –Absolventen, auf die Höchstbefristungsdauer für die Promotion angerechnet werden, auch wenn diese Personen überhaupt noch nicht in der Lage sind zu promovieren. Insbesondere an den Fachhochschulen gab es vielfach die gute Praxis BA-Absolventinnen und –Absolventen nicht als Hilfskräfte und damit außerhalb des Tarifvertrags zu beschäftigten, sondern mit halben Mitarbeiterstellen auf tariflicher Basis auszustatten und ihnen so eine qualifizierte Tätigkeit an der Fachhochschule neben dem Masterstudium zu ermöglichen. Erfolgt die Beschäftigung als wissenschaftliche Hilfskraft wird die Tätigkeit nicht auf die Höchstbefristungszeit für die Promotion angerechnet, ist die Beschäftigung hingegen tarifgebunden, reduziert sich der Höchstbefristungszeitraum für die Promotionszeit.

Was sollte unbedingt geändert werden?

Der Begriff der „wissenschaftlichen Qualifikation“ ist gesetzlich zu definieren und in meinen Augen sehr eng zu fassen. Das bedeutet für die Promotionszeit, dass ausschließlich die Promotion als Begründung für die Befristung eines Arbeitsvertrags auf Grundlage des WissZeitVG zulässig sein sollte. In der Postdoc-Phase sollten hingegen nur Qualifikationsmöglichkeiten die Basis für die Arbeitsvertragsbefristung zulässig sein, wenn diese dem Ziel dienen, dass die Berufungsfähigkeit am Ende des Qualifizierungszeitraums erlangt werden kann.

Die Befristungsmöglichkeiten neben dem Studium dürfen nicht so gestaltet sein, dass tarifliche Beschäftigung dadurch erschwert wird. Klar festzulegen ist, dass der Höchstbefristungszeitraum für die Promotion tatsächlich erst nach Erlangen der Promotionsbefähigung beginnt.

Aus meiner Sicht bedarf es besonderer Regelungen für die wissenschaftlich Beschäftigten, die als Ärzte und Ärztinnen in den Universitätskliniken arbeiten. Diese Arbeitsverhältnisse werden dadurch geprägt, dass diese Medizinerinnen und Mediziner ihre Facharztausbildung abschließen wollen. Das bedeutet, dass die Vertragslaufzeiten für diese spezielle Gruppe sich an den festgelegten Mindestzeiträumen für die jeweilige Facharztausbildung zu orientieren haben.

Weiterhin habe ich den Eindruck, dass sich der Gesetzgeber wenige oder keine Gedanken dazu gemacht hat, was unter „künstlerischer Qualifikation“ zu verstehen ist. Hier wäre eine Befassung mit dem Thema und ebenso wie bei der wissenschaftlichen Qualifikation eine anschließende Definition sicherlich hilfreich.

Was sind die wichtigsten Regelungen im Kodex Gute Beschäftigungsbedingungen?

Eines der wichtigsten Effekte der Auseinandersetzungen mit dem Kodex ist aus meiner Sicht, dass die Arbeitsbedingungen an den Hochschulen innerhalb und außerhalb der Hochschulen zum Thema gemacht wurden und werden und die Hochschulleitungen mit ihrer Unterschrift unter die Vereinbarung, sich verpflichtet haben, sich um die Verbesserung der Beschäftigungsbedingungen zu kümmern. Die Personalräte vor Ort haben jetzt die Möglichkeit, die Umsetzung dieser Regelungen voran zu bringen. Keine Hochschulleitung kann sich auf den Standpunkt stellen, alles zu belassen, wie es ist. Für besonders wichtig halte ich, dass die Hochschulen sich verpflichtet haben, tatsächlich Personalplanung und –entwicklung voran zu bringen und umzusetzen. Nur so sind Dauerstellenkonzepte tatsächlich umzusetzen. Alle Hochschulen sind zudem in der Pflicht, Gesundheitsmanagementsysteme aufzubauen.

Werden die neuen Regelungen aus dem WissZVG und dem Kodex in den Hochschulen nun auch angewandt? Wie sieht die Praxis aus?

Soweit ich es sehe, hat keine Hochschule bisher den Rahmenkodex in vollem Umfang umgesetzt, aber an der Umsetzung wird überall gearbeitet. Die Umsetzung des WissZeitVG kann ich derzeit noch nicht wirklich bewerten. Es gibt immer noch Hochschulen, die ein- oder zweijährige Vertragslaufzeiten für Promovierende festlegen, obwohl dies in meinen Augen eigentlich der Angemessenheit der Qualifizierungszeit widerspricht.

Da es bisher keine Rechtsprechung zu den unbestimmten Rechtsbegriffen „Qualifizierung“ und „Angemessenheit“ gibt, sehe ich hier bisher nur vereinzelt Fortschritte im Sinne der Beschäftigten. Ich habe den Eindruck, ohne dies durch Zahlen belegen zu können, dass die Vertragslaufzeiten von Drittmittelbeschäftigten durchschnittlich länger ausfallen als vor der Gesetzesnovelle.

Können Nachwuchswissenschaftler/innen nun verlässlich ihre Karriere planen?

Nein! Es bestehen weiterhin zu viele Rechtsunsicherheiten. Außerdem ist aus meiner Sicht, die Planung einer solchen Karriere sowieso nicht möglich. Ich kann als Masterabsolventin nicht planen, wie und wann ich Professorin werde und diese Planung dann 1 : 1 umsetzen. Aber mit gesetzlicher oder gerichtlicher Definition der unklaren Rechtsbegriffe wären diese Wege transparenter darstellbar.

Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)
Redaktion